近日，南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁机构处理了一起因育儿假引发的劳动纠纷案件。张某在某公司工作期间，其妻子于2021年4月生育一女。到了2023年5月，张某依据相关规定首次请休育儿假，公司批准其休假5天。然而，当月张某又以家中突发变故，幼女生病无人照看为由，再次向公司申请5天育儿假。
但此次申请并未得到公司的批准，公司以订单任务紧张为由，拒绝了张某的请假要求。双方就此事进行了多次协商，却始终未能达成一致意见。随后，张某从5月22日起未再到岗工作，而是选择陪护生病的女儿前往医院接受治疗。
某公司方面认为，张某在未获得公司批准的情况下擅自不出勤，属于旷工行为。根据公司规章制度，旷工3天即可解除劳动合同。于是，在5月24日，某公司以张某严重违反规章制度为由，解除了与张某的劳动合同。
面对公司的决定，张某并不认同，他随后向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁机构申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁机构在审理此案时认为，劳动者依法享有休息休假的权利。根据我国相关法律法规，符合规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前，夫妻双方每年可以分别享受10天的育儿假。在本案中，张某的请假事由具有正当性，虽然他在请假流程上可能存在一些欠缺，但这种情况应当与无故旷工行为有所区别。同时，某公司也未能举证证明存在因订单任务紧张而不准假的合理情形。
基于以上考虑，仲裁机构最终裁决某公司支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁机构还指出，育儿假制度是我国新增的生育配套支持措施，用人单位应当依法保障劳动者的育儿假权利，妥善处理好用工管理权和劳动者休假权利保障之间的关系，不得随意剥夺或者变相限制劳动者的休假权利。用人单位应通过建立和完善企业内部规章制度，营造公平、公正、人性化的用工环境，共同助力构建和谐的劳动关系和生育友好型社会。
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