近年来，蓬勃发展的新业态按下我国经济发展的“快进键”，为我国经济注入新动能，人才需求也因此呈现出多元化趋势。随之而来的是人岗匹配度不高、候选人求职“失信”等行为频发，大大加剧了企业用工风险。针对这些痛点，如何快速应对人力资源管理存在的问题，把现有资源发挥最大化效用，实现降本增效，全景求是联合某知名移动出行平台给出了答案。
6月16日，全景求是与某知名移动出行平台人力资源部门联合举办“如何降低人才雇佣风险之背调的那些事”主题沙龙交流会，全景求是董事长魏兴作为分享嘉宾出席交流会，与该公司人力资源部门的同事一同探讨雇佣风险防控中的难点与堵点，从操作实务的角度共同寻求解决方案。
魏兴认为:
“为了适应新的经济环境和公司发展需要，人力资源部门在雇佣流程中需要超越现有限制，避免人才雇佣风险并提高组织韧性。因此，HR可以围绕以下几点避免雇佣风险:
● 加强人才选择的外部约束
鉴于企业在招聘中可能会出现高投资低回报等情况，法律可以作为企业在规避人才雇佣风险时的利器。可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的权利与义务，这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止”或“保密条款”等来约束离职的员工，在一定程度上减少企业的损失。
● 增加信息的对称程度
企业在人才雇佣过程中主要面临两种类型的风险，一是企业错误地接受了不适合本企业的候选人;二是企业错误地拒绝了适合本企业的候选人。造成这两种情况的根本原因就是因为招聘与应聘双方的信息不对称，候选人可以通过多种渠道了解企业，但企业对候选人却只能通过简短的面试进行简单的了解，因此，规避企业的招聘风险最根本的是要实现信息的对称性。背景调查的重要作用就此凸显了出来。
加强企业的背景调查的力度和维度，通过真实、客观的背调报告对候选人的基本信息、能力、过往履历和表现、性格特点及驱动力等隐含信息深度了解，在选择过程中多维度进行甄选，不但能够极大地降低成本，最重要能够帮助HR及用人部门做出正确的应聘决策。
● 定制合规的背调机制
但背景调查并不是将所有候选人“一刀切”，而要根据职级、岗位性质等差异，所实施背调的深度、广度和风险防控模型的设定也不一样，需要做到有的放矢。一般来说，可以从以下方面匹配并定制合理的背调机制:
1、根部门职级设计。例如，重要部门/敏感部门;重要岗位/敏感岗位。在进行工作评价访谈和工作履历核查时，具体工作段位可以有所区分。
2、根据特定岗位设计。如:财务、审计人员等，需要风险评估，核查个人风险、信用风险等信息。
3、执行时间点。Offer前/后、试用期前/后、在职员工定期排畸。
4、风险严重等级的划分、防控模型的设定、申诉机制及流程的标准都应该根据企业实际情况来定。
此外，在人才评估方面，要注重多维度、全面化的评价方式，以客观公正的标准来衡量候选人的能力和潜力。
由此可见，企业最重要的还是企业管理者和HR具备良好的风险防范意识，结合企业实际情况，有效利用背景调查，才能更好地指导建立防范措施，提升企业人才招聘的准度与质量，实现降本增效的目的。
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