挑选合适的人到合适的岗位上，是HR一定要完成的任务。
我们在选人之前，需要思考这样一个问题：怎样判断候选人有岗位胜任能力呢？
给大家举个例子：
某食品制造集团招聘一个销售总监职位，在对外公告不久后，便有一个拥有全球 500 强企业销售管理经验的候选人应聘。该候选人工作时间将近 10 年，各方面的能力都还不错。
因为该岗位的重要性，从人力资源部门到公司副总，一共安排了三轮面试。人力资源部门经理是头先轮面试，因为意识到销售总监的重要性，前期也收集和整理一些面试问题，以方便提问。但经理发现，初面下来，有好些问题都没问到，甚至会被候选人带着“节奏”走。
第二轮面试后，候选人在电话中反馈到，怎么到了CEO面试问的问题和人力部门经理提的问题很类似，重复回答是否会浪费彼此时间。比较终，候选人经过三轮面试、背景调查后，也顺利入职了该企业。
但入职不到半年，公司的副总发现候选人不太匹配该岗位，并不是因为这个人的能力不足，而是在某些工作方式和风格不符合。候选人表示，他过去的行为方式和工作的风格是——在我的团队中，我把目标定下来，资源给你们配到位，剩下是你们自己干就行。他进了该公司后发现这种方式不行，因为很多事情他给员工布置完以后，员工不会主动去做，他还要手把手教。
大家看到这个案例，是否会有种似曾相识的感觉？
我们在招聘时经常会犯的错误：我们的面试虽经过精心设计，却没有一套科学、标准的模板，导致候选人重复回答问题。更重要的是，在招聘过程中，我们只看到了这个人的能力跟职位的要求是吻合的，却没有考虑到候选人的工作风格、行为风格跟团队乃至企业文化是不是匹配的，结果可想而知，这一次招聘变成了一个双输的结果。
既然我们都意识到问题所在，那么接下来就是要如何避免这些问题。
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有效的人力资源管理，是把一个人放到适合的位置上，才能发挥他的价值。无论是HR还是用人部门，在招聘过程中，通过建立更精细化、专业化的选人、用人标准，招到对的人，才能提高招聘效率。
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