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薪人薪事线上沙龙:教育行业HR如何搭建薪酬体系,掌握话语权

2020-07-13 17:25 · 稿源:厂商

2020 年的上半年,每个人都经历了一场可能终身难忘的疫情。疫情之下,每个行业和组织都感受到了强烈的冲击和影响,教育行业也是如此。面对迫切的增长需求,人员预算受限,员工流动增加,HR的价值和权力受限,人力资源与业务的匹配到底如何连接?

今天我们就从教育行业的薪酬体系建立和薪酬管理上,为HR分享如何搭建更专业、更有行业针对性的薪酬体系,帮助HR掌握更多主动权。

Part.1

组织健康诊断

四维度审视现行薪酬激励作用

做薪酬体系和管理时,首要工作就是诊断企业薪酬体系是否健康,审视现有体系能否满足组织发展,一般情况下会从以下四个维度评估:

1)竞争策略诊断

薪酬最基本的作用就是「保健与激励功能」,维持企业的正常运转,激励个人能动性,为企业产生更大的绩效。所以诊断薪酬体系的第一因素就是「保健性、激励性」,精准分析薪酬竞争力的市场定位。

2)战略适配诊断

HR往往会陷入一个误区,工资=薪酬。很多HR其实只是做工资:算考勤、核算工资、发薪,但不会也无权设计薪酬,这样的薪酬是没有结构的,真正的薪酬是评估人的工作内容是否与职位职级、激励路径相匹配,构建适合企业战略的薪酬体系。

3)财务成本诊断

薪酬的战略定位就是「分蛋糕」,首先要明确企业的蛋糕有多大,在资源有限的情况下,有侧重地分给关键业绩梯队、核心人才,管控人工成本。

4)员工满意诊断

薪酬要做到公平与公正,有岗位价值的评估,并对齐相应岗位的薪酬范围、职等职级、调薪和年终奖,是不是有阶梯性的;合法合规,符合法律的规定、法律的流程,并构建有效的员工满意度调查。

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Part.2

业务流程设计

掌握组织效能激发与薪酬激励的核心逻辑

设计薪酬的核心点就是有效拆解和构建企业的业务流程。对于互联网教育,需要梳理出有效的组织效能和核心业务流,主要分为「前中后」 3 个核心业务环节。

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前台业务:主要指门店/校区、互联网运营、市场部、企划部。组织价值是获客、提高客户转化和销售的效率;

中台业务:主要指校区运营、数据分析、产品部、教研部。教育行业最典型的盈利方式就是扩充很多校区,这时就会存在一个问题:业绩和教研水平参差不齐。所以中台的核心职能就是结合每个校区特点制定销售策略、设计用户黏性推广方案。

校区运营负责扩校区、招商,主要分为直营和加盟两种方式,核心职能是提高商业模式中的盈利点;

数据分析部负责分析每个校区的客户存量、市场覆盖率,帮助校区确定有针对性的、科学的销售指标;

产品部负责设计线上线下的核心产品,并制定产品的包装和宣传方案。

教研部负责打磨每个教育领域的版权课、特色课,并进行授课。

后台业务:主要指财务、法务、人事、行政,核心职能是提供管理辅助支撑。

Part.3

团队管理与薪酬激励方案的设计

(一)岗位序列管理与薪酬激励逻辑

拆分业务流的目的是找到岗位属性,确定每个职位的激励逻辑。

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高管团队是M序列(管理序列),核心职责是定战略、定业绩、管团队,所以他的薪酬激励逻辑是底薪+分红+股权+绩效(管理绩效、个人业绩绩效);

营销部门是P序列(营销序列),核心职责是营销获客和转化,包括投放信息、挖掘客户、置顶销售策略以及成交转化等,薪酬结构为底薪+绩效(业绩绩效、项目绩效);

教研团队是O序列(操作序列),主要是上课老师,薪酬结构主要是底薪+课时费+课程考核绩效+续费奖金;

职能部门是A序列(职能序列),即财务、法务、人事、行政,这类部门的工作内容主要是这是岗位任务,薪酬结构为底薪+绩效。

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(二)不同团队的薪酬方案实操设计

1)互联网运营团队薪酬激励方案

互联网运营团队的核心职责是:

带流量以及提高转化率,如每个阶段的用户拉新量、用户精准度;

内容营销,通过活动、内容带来用户增长,包括产品价值包装、客户案例包装等

薪酬结构应该是无责任底薪+超额业绩奖励,其中:

无责任底薪是为各种结果性导向指标付费;

超额业绩奖励可以设置为业绩阶梯加油包。因为运营是为销售服务的,是直接带来销售业绩和客户的,通过业绩阶梯包可以不断促进运营实现更高的转化率。

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2)教研团队薪酬激励方案

教研团队的核心职责是:

常态性的培训或授课;

研发新课程,特别是一些含有自己的知识体系、知识结构的版权课;

内容创作,比如打通线上线下教学内容,形成一个个轻量级的线上课程提高流量转化和用户拉新;

薪酬结构应该是底薪+项目佣金+课时费,其中:

底薪是结合老师的能力、评级,比如特级老师、一级老师、高级老师分别拥有不同阶梯的底薪;

项目佣金可以分为几级,比如说内容创作,鼓励大家搞优质内容创作;

课时费主要是老师上课的课程佣金,其中还可以附带营销性奖励,如学员续费奖金,以激励老师提高教学质量和教学服务。

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3)客服团队薪酬激励方案

首先要明确一个基础,客单价较低的公司不适合设置客服岗位,客单价高的教育公司一定要搭建客服部门,因为 1 万多、几万的课都是分几个阶段上完,后续还有复购、转化其他产品。

薪酬结构为底薪+服务绩效+销售奖金。其中:

服务绩效主要是客户回访、回访要求、提供解决方案的质量考核;

销售奖金是因为客服在后续接触中,很容易变成营销性质的服务,增加复购等,可以参考销售序列的奖金方案;

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4)线下校区团队薪酬激励方案

主要是做销售业绩、销售打法的中台部门,他们的核心职责是:

完成和提升公司整体销售业绩;

制定每个校区或产品线的营销计划和策略;

督导各级校区的营销工作

薪酬结构应该是底薪+超额业绩奖励,其中:

底薪是为他们制定的销售计划、保底业绩付费,以此推动其完成保底目标;

超额业绩奖励是激励他们往更高业绩发展而制定的业绩加油包

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5)高管团队薪酬激励方案

高管的工作任务主要是:

高管是做战略、业绩和团队管理,薪酬结构主要是底薪+绩效+效益薪酬+股权分红,其中需要重点注意的是,高管的绩效需要拆成两级:

一级是绩效薪酬,主要指部门管理绩效,比如人才是否断层、业绩指标的设定、团队管理的受认同度、团队推动力等;

二级是效益,也就是常说的团队创造的收益;

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6)全员业绩阶梯加油包联动激励方案

以上说的所有职位都有一个共性:都与销售相关,所有团队都联动性销售。所以可以把全员业绩指标都设定阶梯性奖励,目的是让员工更有目标感并能从中获得更多物质性奖励,对组织来说也能保证坚守住业基底线,增强防御风险的能力。

具体的全员业绩加油包参考如下:

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后疫情时代,HR要做好业务转型

需要更灵活的应变能力和组织能力

也需要更强的业务能力

现在就跟大咖深度学习

如何搭建更专业、更有针对性薪酬体系

提升个人对业务的理解,对行业的认知

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