王易见:网上找工作,可靠否?

2008-04-16 09:38 稿源:王易见blog  7条评论

Web2.0一度在互联网上掀起了阵阵浪潮,在过去,我们讨论过web2.0的细分领域,比如博客,视频,威客等等。从产品特征来看,普遍都更贴近网民的实际需求,能让网民充分参与进来,虽然有的商业价值并未完全体现,但只要它能拉近与网民之间的距离,就是有用的服务。

这让我想到了人才类网站,马上临近开校,很多毕业生要忙于找工作了,也有不少用人单位抓住这个机会抢人才,在方式上,呈现了线上线下双管齐下的模式。

线下招聘不必说,这种传统和保守的模式其优点和缺点都很突出,相比之下,网络招聘避免了时间和空间的限制,但可靠性也无法和线下招聘相提并论。按照我找工作的经验来看,网上招聘的效果甚微。比如在中华英才网或是智联招聘上发一个简历,十有八九是石沉大海;而用人单位一方也极为恼火,因为他们面对海量的信息会手足无措。

这个问题看似很复杂,用Web2.0的观点来看就容易理解了。例如智联招聘,中华英才网这类网站其实是以解决信息渠道问题为主的,它的任务主要是解决信息的不对称性,让供需双方获得彼此的信息,仅仅是发布和获取信息的平台而已。这就相当于Web1.0时代的门户,传递了信息但缺乏互动,在信息的有序性上也做得不够。换言之,例如智联招聘这类网站其实只是停留在了信息服务上,对人才供求和流动贡献有限,这也是网络招聘效果不理想的原因了。

人力资源的问题是个复杂的问题,要不然也不会诞生诸如美世咨询这类世界有名的咨询公司了,但招聘网站一直试图将这个问题简化,只连线搭桥就Ok了,至于是否成功我不管,后续服务也有限。按照这种方式行事,无怪招聘网站一直处于食之无肉弃之有味的鸡肋状态。

解决这个问题的办法是提供打包的解决方案,实现人力资源管理和开发,这个解决方案必须包含以下几方面:

一,对人才进行深度挖掘,这个过程主要是实现人才的定位,发掘其内在价值,使得人才信息由杂乱无章变成有序组合;

二,对人才需求要做详细分析,主要是确定用人单位的价值取向,获知用人单位的用人倾向;

三,进行需求匹配,这当然需要强大的搜索功能做后盾,务必要有针对性,有目标性,有科学性的为企业搜寻出最合适的人才;

四,对人才的能力进行测评和辅导,这将大大提高网络招聘的成功率,为用人单位输送更有价值的人才。

前三个方面属于人力资源管理,第四方面属于人力资源开发.

今天,我和一个学弟讨论这个问题的时候,他告诉我除了智联招聘和中华英才网,前程无忧等之外,他还在一个百业人才网(baiyeJOB.com)上发布了相关信息。这个百业人才网我的确没见过,简单看了以后,觉得它并不是一个简单的基于人才信息的招聘网站,它应该具备人力资源管理和人力资源开发两方面的功能,虽然这类网站还默默无闻,不过我们有理由相信,他们的出现将提高网上找工作的成功率,将使网上找工作变得更可靠、更可行。

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