摘要：数字化人才缺口将为人力资源公司带来巨大机遇
人力资源领域，to C向左，to B向右。
以Boss、猎聘网、智联招聘等为代表的招聘平台，占据着人才端“找工作”的平台心智。而在需求的另一面，行业端和企业端面临的人才缺口和资源错配问题，却需要系统的解决方案提供方。
“目前，全国数字化人才的缺口仍旧在400- 500 万人左右，预计这种状况将在未来几年持续发生。这将为人力资源服务公司带来巨大商业机遇。”
近日，《明亮公司》与人力资源服务公司人瑞人才进行深度交流，除业内普遍关注的数字化人才供需形势及流动方向等问题外，人瑞人才自身的数字化转型亦值得关注。
据其 2023 年中期业绩报告，今年上半年公司毛利率大幅提升至8.1%，而去年同期约为3.8%，人均服务效能保持行业领先。人瑞在报告中解释称，毛利率的提升主要得益于综合灵活用工毛利率提升，其中瑞智系统的投入使用，提升了业务经营效率。
数字化的洪流，正将机遇“内化”为公司的骨骼与肌理。 2021 年提出“二次创业”、聚焦数字人才业务打造“第二增长曲线”后，人瑞人才立项建设专注数字人才业务的一体化管理平台“瑞智系统”。今年上半年，“瑞智系统”取得重大进展，包括一系列针对数字人才业务运营而设计的新模块的添加，使得业务流程得以进一步简化及优化。从候选人获取及选择到入职及绩效管理，该系统现在具备全面的功能来支持整个员工生命周期。
据人瑞人才科技主席兼行政总裁张建国透露，人瑞研发中心于 2013 年成立， 2016 年，包括香聘平台（现已升级为“青云网聘”）、瑞聘系统、瑞家园平台、瑞云管理系统及合同管理一体化系统在内的一整套创新的数字化解决方案就已经逐渐成型。
“过去20- 30 年，人力资源行业的整体增长一直保持在20%左右。预计未来 5 年，伴随数字化人才需求的增大，行业仍将保持20%左右的增长。”张建国预测。
以下为《明亮公司》与人瑞人才对话内容（有删节）
Q为《明亮公司》
A：人瑞人才科技主席兼行政总裁张建国、人瑞人才技术副总裁伏学发、人瑞人才高 级副总裁兼第二事业群总裁李伯楠
（从左至右分别为张建国、伏学发、李伯楠）
#1 用「系统」优化利润结构
Q：我们的年度中期报告显示，瑞智系统已取得重大进展。具体有哪些表现？
伏学发：目前，“瑞智系统”已与其合同管理系统、财务系统及其他内部系统无缝对接，使得系统之间能够进行顺畅的实时数据交互及协同工作，确保各个不同的业务单元获得准确及最 新的资料。
升级后的“瑞智系统”的另一个显著功能是可视化、智能化界面，可用于多个环节，包括管理、客户、招聘、服务及交付。该界面提供简洁的数据摘要，使决策者能够获得有价值的信息，提供每个项目的实时视图，有效管理上百个实时运营项目。关键业务及财务绩效指标可通过界面轻松访问。
此外，瑞智系统支持数据的安全存储与分析。人瑞人才能够识别趋势、模式及关键成功因素，从而帮助作出基于数据的决策，持续提升人力资源服务体验。
Q：就已有业务而言，目前通过自身的数字化能力，我们在效率提升方面有哪些量化的表现？
张建国：通过自身数字化平台的使用，目前人瑞人才的综合服务人效如今已高达行业水平的1. 5 倍以上，包括人均招聘数量、人均服务客户数量等等。
同时，为客户提供的服务成本则实现下降30%以上，使得我们得以实现更好的价格优势，从而大幅拓展了客户接受服务的意愿。
通过一体化人力资源生态系统，客户可以通过青云网聘系统与潜在候选人进行互动。同时瑞云管理系统实时与其他系统及平台交换信息及数据，使客户与人瑞能够持续追踪职位空缺并适当采取相应行动。同时，该系统亦可帮助人瑞更深入了解业务发展、表现及市场地位，从而预料改善业务营运所需要进行的工作及提升向客户提供的服务体验。
根据灼识咨询 2019 年的数据，竞争对手由初始申请至面试的平均转化率介乎约5%至15%，而人瑞人才的申请至面试转化率则超过50%。同时人瑞人才由提供职位至就职的转化率为超过40%。
Q：未来是否进一步加大数字化研发方面的投入？
伏学发：自 2016 年至今，我们 7 年间的数字化研发持续投入总计1. 2 亿，整体研发占比总营收约1.3%，年均研发支出平均 1700 多万，投入方向主要指平台研发，软件及技术开支。
在数字化研发投入方面，今年的投入力度有所加大，仅研发方面便投入 2000 万元。而去年的投入为历年最 高，约 3260 万元，均用于技术开发以及系统的平台化建设。
人瑞所有的技术投入，均与具体业务场景密切相关。只有与业务紧密结合，才能创造更高的能效——同样一项服务内容，我们的成本比别人更低，更容易获得客户，但同时我们的利润空间也不小，在同行中的竞争力便更强。
Q：数字化人才带来的营收增加，底层逻辑主要指向利润增加还是客户数量增加？
张建国：主要是毛利率增加。人才结构不一样，市场需求的内容可能会不一样。例如，招一个技术人才，招聘入职后我们的服务费收入是 2 万元，招到 1 万人我们的服务费收入就是 20 亿元，远高于传统基础岗位招聘的服务费。
Q：基于目前的运营效率，未来公司还有哪些可以提升的空间？
张建国：可以从两方面来看。一是发挥技术的价值、获取更多的外部机会，二是内部继续降低成本、提高能效。
从内部来讲，能效还可以进一步提升，关键是服务模式要不断迭代。比如，传统方式下，一个人力资源从业者可以管理 100 个员工，而我们现在一个人可以管理 500 个员工。随着规模的扩大、客户数量的增加，其规模效应会越来越大。所以一个公司的数字化转型，不是简单的技术问题，它是管理问题，也是组织问题。
#2 人才缺口潜藏巨大机遇
Q：就全国市场需求看，数字人才当前的缺口有多大？造成这种供需不平衡的原因有哪些？
张建国：就于数字人才的供需关系而言，整体缺口仍旧很大，至少四五百万以上。造成这一缺口的主要原因是社会面的行业已经发生结构性改变。一些看似传统的行业，一旦发生智能化转型，相应的人才需求便会增大。
比如汽车领域，传统汽车领域中数字化人才的需求并不明显，但当新能源汽车兴起后，包括自动驾驶在内的业务需求会迫使企业从互联网、高科技等行业招揽相关人才。再比如金融领域，当银行在传统业务的基础上增加网络支付、投融资、互联网金融等业务后，大量关于技术开发、运维、安全等方面的业务便会产生对数字化人才的需求。
而与此同时，尽管高等教育每年会培养许多计算机相关人才，但整体输送量仍旧赶不上需求量。更重要的是，由于学校教育在知识方面比较基础，应届毕业生的能力可能无法与企业的真实需求快速匹配，能力结构的差异造成学生毕业后入职企业，要经过一个磨合期。这也是造成当前数字化人才供需关系失衡的原因之一。
Q：面对当前这种供需失衡的状况，人瑞有哪些解决方案？
张建国：通过项目外包方式，我们不仅提供一体化人力资源解决方案，同时也包括技术支持。
通过深入企业业务项目的方式，我们的方案会全方位考虑实际需求，比如招进来一个员工，如何产生更大的人效、如何减少流失率等，都需要全面考虑。与此同时，我们还会在输送人才的基础上，建立相应的人才供应链，通过在线教育、学习培训、植入高校实习课程等方式，为行业培养和生产人才，重点解决技能匹配的问题。
数字化人才缺口不是今年的问题，也不是最近一、两年的问题，可能未来 5 年、10年都会是一个常态。对于专业人力资源公司而言，这是一个巨大的商业机会。
Q：目前我们数字化人才的匹配周期大约多久？
李伯楠：从客户需求发起，到我们进行岗位画像，再到交付人才，大约1- 2 个工作日即可完成。其中岗位画像的能力非常重要，需要长期深耕行业，对客户需求的人才能力有深刻理解。能力错配就一定会产生人才抢夺的问题，这也会倒逼我们人力资源公司在专业、行业岗位上的熟悉性要更高。
Q：目前瑞智系统在人才匹配上，对我们自身效能提升有何表现？
李伯楠：一个数据是，通过系统赋能后，我们职业顾问从推荐简历到完成项目的效率，至少提升了20%-30%。我们内部已经积累了成熟的人才库，其中有各式各样的能力标签，新系统加入后，准确匹配的流程被迅速缩短，可以实现快速筛选、快速入库等。
#3 “无需将AI想象得太神秘”
Q：现在的大客户比例是多少？
张建国：我们的服务以大客户模式为主。目前，我们所涉及的行业中，每个行业的前 十大头部公司，约60%以上是我们的客户。根据去我们的统计，年千万及以上的客户，我们是 50 家左右；百万到千万的客户为 200 多家。我们倾向于不断将优质资源给到大客户，陪伴他们共同成长。
Q：此前的“大客户事件”，带来的影响是否已经完全消除？我们是否有思考过如何规避此类波动带来的风险？
张建国：我们当时曾提前很长时间发过公告，真正解约大约在公告一年后，所以我们的准备是比较充分的。即目前来看，尽管该项目已经完结，但我们与相关客户在其他项目上仍有密切合作。基于此，我们在客户结构上也开始逐渐调整，通过行业和大客户更加多元的方式，来避免出现业务方面的大波动。
随着国家数字化转型战略，公司于 2021 进入数字人才服务领域，并提早在相关领域进行能力储备和提升，并拿下新能源汽车等领域的许多大客户。大客户事件之后，尽管服务人数没有恢复到相同水平，但通过客户服务结构、收入结构的优化和改变，营收基本已超过当时。
Q：您怎么看待AI在各行各业开始渗透这件事？
张建国：目前我们并没有将AI独立出来讲，虽然在实际应用过程中，AI技术的应用已经渗透在业务的各个环节，但也并未正式推出单独的AI产品。就我们观察，不同业务场景、不同商业产品，都需要建立自己适配的AI模型。所以AI是一个自然的技术发展结果，它可以助力数据的组织、分析或者决策的结果，但只是一个工具，无法代替人，所以无需把它想象地太神秘。
Q：哪些环节有使用到AI技术？
伏学发：比如，拿到一个客户需求，我们第 一件事是要找候选人的简历。但用户在发送简历时，格式各种各样，需要进行统一。通过采用图像识别技术，系统可以对简历进行解析，将其结构化，比如筛选出姓名、手机号码、电子邮箱、年龄、学历、工作经验、薪资要求、教育经验等项目。如此一来，每位候选人在系统中的呈现方式便更加规范，也更加便于我们适配客户。
类似数据结构化这种过程，是否理解为AI应用并不是特别重要，而是否能够真正与业务无缝衔接、提升工作效率和准确度，同时又让客户和用户“无感”更加重要。
且AI在不同的行业的应用场景是完全不一样的，比如汽车行业和互联网行业，就无法套用同一套人力资源系统。所以我们更倾向于在各行业客户的实际应用中叠加相应的技术，而非单独提出AI的概念。
Q：客服也是我们的主要服务方向之一，怎么看待AI客服的前景，是否会更快地取代人工客服？
李伯楠：通常，我们在衡量客服工作的时候，对不满意度的重视程度要高于满意度。比如，如果某公司客服满意度为70%，这个数字其中没有实际意义，而30%的不满意度反而更加具有研究价值。
智能客服存在已久，但使用至今的满意度并未有很大提升，甚至在某些行业激发了更大的不满意度——除产品、物流等固有的维度外，用户还会对智能客服带来的不便进行投诉。反过来看，从务实的角度讲，连阿里这样的万亿级的公司，都没做出一个真正能够解决C端用户客服体验的产品。
#4 未来 5 年行业仍有20%增速
Q：我们在谈数字化时，除降本增效外，有一个潜在的改变是对公司组织的改变。人瑞自身的组织是否因为数字化进程发生改变？
张建国：数字化转型绝不只是技术范畴。一个公司的数字化，需要在文化、战略、组织、制度等方面全面改进，这也是其价值和意义所在。例如，新系统使用过程中需要各部门和所有员工的配合，若其中有一人没有认识到其重要性、不配合，整个系统的推进便会滞后许多。因此，我们首先在文化上对公司方向进行统一，以保证执行效率。
战略层面讲，公司的带领者如何看待数字化，是决定性要素。有些人认为招一些技术人员，或买一套系统用上，把相关数据放进去，数字化转型就完成了，这种方式不可取。我们从第 一天起，所有系统均为自研，尽管其中经历过亏损和艰难的时刻，但我对数字化的理解一直没有改变，想要真正且持续提升效率，必须要把核心能力建构起来，并掌握在自己手中。
在面向客户时，我们也希望能够帮助从公司一把手到执行层的每一个人，去理解数字化转型的意义所在。
Q：伴随数字化人才的起势，人瑞自身的组织架构是否有相应的调整？
张建国： 2021 年，我们正式提“二次创业”，寻找第二增长曲线，并开始推行外包业务。 2022 年 7 月，公司发生过一次重大组织变革，我们下定决心将公司优秀的资源集中到第二增长曲线上面，于是在第 一事业群的基础上，组建了第二事业群。
目前，我们已建立起第 一事业群、第二事业群的组织架构。第 一事业群负责已有业务，包括传统客户、传统行业的人才流动；第二事业群作为新部门，建立在新行业对数字化人才需求的基础之上，目前该事业群排名前三位的行业客户分别为智能汽车、互联网和金融行业。
目前，第二事业群的营收占比正在迅速扩大，预计明年将超过第 一事业群，成为公司内部最 大的营收部门。向数字化人才服务转变是人瑞“二次创业”的核心，亦是公司的第二增长曲线。结合我们具体服务的客户来看，新能源汽车、人工智能、数字金融、数字通信等领域发展比较好，市场需求也比较大。这与国家整体的数字化转型战略有一定关系。
经过一年时间，公司在ITO领域实现了两倍的增长。我们从来不会去简单模仿，否则永远不可能实现超越。从今年业绩结果看，是比较成功的，明年增长速度会更快。
未来，我们还将打造以人才生态链为主要内容的新增长曲线。
Q：人才生态链具体指代哪些方向？
张建国：在解决人才招聘和外包问题之外，我们会提供包括人才培养、在线学习、职业轨迹记录以及帮助应聘者提升职业技能、进行职业规划等。
基于此，未来还可以做进一步延伸。例如，针对部分高端人才提供更多个人化服务，包括子女教育、健康保障等。基于对人才全方位的了解，个人生活服务、金融服务等领域，亦是我们可以多做延伸的方向。
一旦我们与用户之间建立起长期的职业关系，未来的商业空间会越来越多。所以我经常说，人瑞追求的不是生意，而是事业。
Q：您预计该业务何时会成型？
张建国：今年我们已经开始投入，明年会慢慢起来。预计三年内能打造成型。目前业务基础已建立，需要时间将前段和后端链接起来。我认为这是人瑞的核心竞争力和竞争壁垒。一旦建立起这样一种服务形态，其他人做不到也进不来，届时人瑞在面对客户时，差异化服务能力便会更加明显。
Q：有一个开放性的问题，作为公司创始人和带领者，今年和明年你最关心的议题有哪些？
张建国：最关心的一个议题，还是我们自身能力的建设。其他公司招不到人时，我们能招到；其他公司管理不好，我们能管好；别人的服务成本是 100 块钱，我的服务成本只有 60 块钱。
对人力资源公司来说，我们不缺客户，因为不受行业限制。中国的市场这么大，可能这个行业不行，那个行业又行。尽管大家都在讲今年形势不怎么乐观，但新能源汽车大量招人，就是我们的机会；银行金融大量进行数字化转型，也是我们的机会。无论大环境如何，总有一些行业发展是好的，我们的机会永远存在。
Q：预计人力资源行业未来3- 5 年的增长前景会如何？
张建国：就国内人力资源行业看，近 20 年的整体平均增长率每年基本保持在20%以上。中国是人口大国，人口基数大，以我们目前最关注的数字技术人才为例，人才总量至少 5000 万起。
所以我认为，未来 5 年行业平均增速仍将保持在20%左右。可以说，这是个抗周期的行业。
（文章来源 明亮公司）
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