近日，一起涉及育儿假权益的劳动纠纷案件在南京经济技术开发区仲裁委得到裁决。2023年5月，张某在向其所在公司申请休育儿假时遭遇波折，最终因公司违法解除劳动合同而申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。
据了解，张某在5月初首次向公司申请育儿假，并获得了5天的批准。然而，当月她家中2岁幼女突发疾病，急需照看，于是她再次向公司提出申请，希望再休5天育儿假以便陪护女儿。但此次申请未获公司批准。尽管如此，张某仍选择陪护女儿接受治疗，未能如期到岗工作。公司则以张某旷工3天为由，依据内部规定解除了与她的劳动合同。
对此，张某认为公司的做法侵犯了她的合法权益，遂向南京经济技术开发区仲裁委申请劳动仲裁。仲裁委在审理过程中指出，国家层面支持有条件的地方设立父母育儿假，而江苏省更是明确规定:“子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。”在本案中，张某因家中幼女生病而申请育儿假，其请假事由具有正当性。尽管在请假流程上可能存在一些不足，但这与无故旷工行为有着本质区别。
仲裁委进一步指出，某公司在未充分举证证明存在因订单任务紧而不准假情形的情况下，单方面解除与张某的劳动合同，属于违法解除。因此，仲裁委最终裁决某公司需向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
此案的裁决结果不仅维护了张某的合法权益，也为类似劳动纠纷提供了重要的参考依据，彰显了法律对劳动者权益的保障作用。
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