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Moka访谈| GHRC人气讲师评选:品茗控股HRVP邵峰

2019-11-25 16:52 · 稿源: HRVP

   2019 年 12 月 20 日,由摩卡研习社联合Moka主办,福布斯中国作为特别合作单位、上海交通大学海外教育学院作为战略合作单位的“数字人力·预见未来2019 全球人力资源管理大会”将在北京、上海、深圳、杭州四地联动举办。

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  届时,我们将颁发中国人力资源领域最权威、最有影响力的年度大奖。本次共设置了五项权威奖项,继续寻找人力资源信息化标杆性企业、团队、个人成就者。

  品茗控股HRVP邵峰作为人力资源领域的资深管理者,曾作为讲师对外授课及演讲,观点新颖,为推动人力资源领域发展贡献了一份力。摩卡研习社特邀邵峰报名《2019 中国最佳人气讲师》奖项并进行了专访,聊聊他对企业管理与人力资源发展的理解。

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  品茗控股 HRVP邵峰

  企业的发展不是一成不变,相应滚动发展的社会经济形势会冲击整个商业市场环境,社会经济从稳步发展期进入高速发展期,再从高速发展期驶入低速增长区,市场环境也会随之改变并带来很多不确定性,市场环境的变动又会带来企业业务形态、组织形态等的变动,我们称这一不确定时代为VUCA时代。

  所谓VUCA时代,是指组织将处于"易变"(Volatile)、"不确定"(Uncertain)、"复杂"(Complex)、和"模糊"(Ambiguous)的状态之中。“易变性”是指事情变化非常快,“不确定性”是说我们不知道下一步的方向在哪儿,“复杂性”意味着每件事会影响到另外一些事情,“模糊性”表示关系不明确。我们会处在一个变幻莫测的时代,而且我们已经处于这样的时代。

  VUCA时代,人力资源管理者应该关注哪些事项、做什么事?人力资源管理与企业发展,如何更好的发挥两者之间的互动和互促作用?摩卡研习社采访了品茗控股HRVP邵峰,通过他对VUCA时代的解读,我们了解到,员工与企业的关系将从雇佣关系变为事业合伙人关系,这种关系能够将两者绑定为利益共同体,为企业带来更多的稳定性与确定性。

  邵峰现任品茗控股HRVP,拥有十二年人力资源行业经验,美国IPMA成员,OD/COE专家,上海交通大学MBA。曾服务于中国 500 强、金融上市公司、阿里系等知名企业,担任总助/HRD等岗位。

  创业+人力资源管理经验造就的独特思维方式

  在他十二年的从业生涯中,除人力资源管理经验外,他还拥有一次在企业内部的创业经历和两次大的跨行业实现巨头企业中的人力资源实践经验。首次创业并非人力资源领域,但却为他后来从事人力资源行业职业经理人奠定了理论基础。巨头互联网企业的工作经历,使他看到了互联网的发展趋势,具备了互联网思维。

  创业期间,因为创业者思考关心的事务和企业管理者思考关心的事务并不一样,所以,再做回人力资源行业,创业时期的那段经历为邵峰从事人力资源工作带来了很大的帮助。

  他的第一次创业经历是在一家中国 500 强企业内部独立负责打造了一个家居品牌,并经历了这个品牌创建从无到有、从 1 到 10 的全过程。据邵峰介绍,这家企业是一家传统的工贸类集团,业务以外销和OEM为主,没有自己的自主品牌。

   2008 年才开始走自主品牌的路线,邵峰以总裁助理的身份带领团队花了三年时间从无到有打造了这个全新品牌,稳固了这家企业行业前十强的地位。创业期间,他不仅要思考战略层面的事务,还要着手参与外部咨询公司为企业品牌塑造和上中央电视台全程跟踪,更要为搭建管理团队和管理经销商体系,进行全身心投入。

  通过这次创业,时年二十多岁的他收获的不仅是满满的工作经验,也塑造了他从大局着眼,细节入手的思维方式。

  第一次大跨越是在一家员工上万人的金融企业中,他管理着华东区 2500 号员工的人力资源管理工作,主营业务是银行分包项目,业务模式为项目制,当不同的银行有业务外包需求时,团队面临的最大挑战是每一个项目都是全新的,一旦项目设立,就要从 0 到 1 完成项目。

  这一业务模式带给他最大的挑战是把传统人力资源管理改为人力资源三支管理柱模式,自己身兼COE&BP,随着业务的不断开拓,负责协助市场部开拓业务参与银行方谈判,并帮助项目经理测算人力成本。

  因为看到了互联网的发展趋势,所以他又跨越去了阿里系,学习并生成了互联网思维。至此,这三家企业的创业与跨越式工作经历造就了他独特的思维方式。

  企业管理与人力资源发展互动与互促关系

  以往的创业经历,锻炼了邵峰独特的思维方式,所在,在看待企业管理和人力资源发展之间的相关性方面,他认为这两者之间是互动与互促的关系。

  如何理解两者之间互动与互促关系呢?邵峰举例说到,看待企业管理,我首先会从大环境着手,分析当下的经济形势,哪些行业处于领跑阶段,哪些比较滞后。一家企业必然属于这其中的某一行业,到底是属于头部行业,还是在尾部行业?我就会做出预判,如果一家企业处于尾部企业或夕阳产业,它要挤进全球领先行业的可能性是很低的。

  细分完大行业,还要对垂直细分行业进行一次划分。当一家企业处于前景广阔的行业当中,哪怕这是一家小企业,它的业务产值也可能超越某一细分行业中的总产值。

  所以,企业的发展既要靠自身的能力,还要依托行业趋势进行发展。正如雷军所言:站在风口上,猪也能飞起来!

  第二步,分析完大环境后,邵峰还会分析一家企业的法人治理结构。邵峰提到,企业的法人治理结构代表了这家企业是否具备长期有效的激励机制或利益分享机制。从人力资源的角度看,企业与人力资源之间就是一种互动和互生的关系。

  举例说明,改革开放前期我们处于计划经济时代,这一时代的鲜明特点就是卖方市场的商品可以被计划,即市场的需求量是固定的,人们对日常用品的需求也是固定的,相对来说,企业也是被定产的,企业对人力资源的需求也是被固定的,不具备可变性,市场的不确定性被降到了最低。所以在二三十年前,人力资源管理只需按部就班即可。

  但改革开放后期,社会经济进入高速发展期,市场出现了供大于求的局面,随之带来了市场充分的不确定性和充分竞争的局面。这一时期我们更看重人才能力的发挥和对结果的获取,而挖掘这类能力的人需要知道这类人才在哪,具备哪些技能,这时就需要借助Moka这类智能化招聘管理工具为人才画像,激活企业人脉,挖掘到合适的人才。

  企业如何才能稳固发展?利益共同体是关键

  回到现在,市场竞争带来了充分的不确定性,我们称之为VUCA时代,这一时代与人力资源有什么关系呢?邵峰认为,人力资源与企业的关系将会从雇佣关系变为事业合伙人关系。雇佣关系不存在忠诚度,只有事业合伙人的关系才能将两者绑定为利益共同体,这种关系才是最稳固的状态。当一切变得不确定时,利益共同体才能让事情变得更确定。

  那么,VUCA时代,人力资源应该关注什么、做什么事?邵峰表示,作为人力资源管理者,更应该去关注企业的业务形态、相对应的组织形态和财务目标实现方式等问题。当企业真正要推动企业管理的提升,企业还要通过顶层设计,通过企业战略去落地。怎么设定人力资源组织形态呢?这就需要根据企业的顶层设计、商业逻辑和财务目标来设定我们应该匹配什么样的组织结构。

  过去,企业的业务就是一条龙,靠产品赚钱。这种简单的业务形态一直沿袭到了传统互联网时代,很多企业的组织结构依然遵从过去,设计过于传统和简单,不能够满足当下和未来的企业发展趋势。但是,目前的企业业务形态呈现出多元化,单一家企业就可能同时存在多种业务形态,赚钱的方式也由过去的靠产品赚钱这种单一方式发展出靠流量、靠运营、靠整合,以及生态链的形式。

  企业的根本结构和企业本质发生了改变,这就需要多种不同类组织形态来匹配相应的组织形态,同时每种业务形态还要附加上财务思维,因为传统的业务只考虑净利润,而现在要考虑现金流、获客量、企业估值增长等,如果你是一名拥有多元思维的HR你会发现,通过你所在企业的业务形态的塑造和组织形态的构建,再加上财务附加属性,你将会轻松的知晓你要招聘什么样的人才。

  所以,新的趋势下人力资源从业者如何更好的与企业建立联系,邵峰通过以上内容给出了答案,总结来说,第一步要做到认知升级,转变固有的思考方式和做事方式,这一过程会很痛苦,大家要用积极的心态去思考认知升级。第二步,花费时间去尝试迭代自己,传统行业中的大咖到了互联网时代,消失了一大半,再到未来物联网时代,又会消失很大一部分。每一次的认知升级都会淘汰掉一批人,如果不想被下一波浪潮淘汰,你必须管理好自我的迭代与升级。

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