近日，全景求是联合济南高新国际人力资源服务产业园，共同举办“泉城领导 者研讨会”。全景求是董事长魏兴出席研讨会，并与来自青岛啤酒、齐鲁制药、中国重型汽车集团等众多知名企业人力资源管理者，围绕本次主题“招聘质量和人才管理新趋势”，共研前瞻新趋势、激荡新思维，从不同视角带给更多人力资源管理者新的思路，在不确定性中找到确定性，探索企业人才经营之道。
研讨会现场
比起“救火”，更重要的是“防火”
无论企业处于何种发展阶段，要想基业长青，人才是根本。面对高质量人才招聘的任务，一方面，HR的工作变得越来越有价值;另一方面，今年的招聘发生了结构性改变，打破了以往的“抢人”常态，使得几乎每一家企业都遇到了很大的挑战：
·业务变化快，新岗位不断涌现，人才画像难摸清;
·业务高增长压力下，关键岗位人才难以准确匹配;
·为填补空缺，人才替补总是追求“快”，而忽视潜在风险;
·新员工对企业不了解，粘性低、流失快。
全景求是董事长：魏兴
面对这些挑战，魏兴认为：
“企业想要突破人才招聘瓶颈，就必须转变招聘思维。在传统思维下，HR总是在「救火」，而招聘新常态下，企业需要做的是「防火」，通过提前构建完备的招聘质量管理体系，长期持续优化人才结构，才能实现降本增效。如何更好的“防火”，HR们应该围绕以下几个方面进行延伸：
·洞察人才本质需求，勾画准确人才画像;
·聚焦人才风控与真实属性，提升管理组织的人才资本;
·深刻理解组织与【关键岗位】人才适配度，撬动业务增长。
塑造准确人才画像，提升招聘准确度
HR对人才需求的分析不够深入、具体，只停留在表面，对画像模糊不清，没有明确所需人才的具体特点和能力，导致招聘和培养人才的效率难以有所突破。专业的HR要及时根据不同业务更新人才画像，保证其符合现实需求。
对人才进行有效管理，才是提升企业的核心竞争力的关键
HR仅凭简历和面试往往无法透过表面看本质，更无法对人才有效管理。因此，HR首先要在招聘阶段制定招聘计划，建立招聘流程和标准，其次要完善的人才评估机制，包括数据分析、面试访谈、背景调查等方式。
其中背景调查为HR提供了更加深入、全面了解候选人的过往经历、能力、素质，甚至是潜力等关键信息的机会，通过清晰的背调报告，让HR更加全面的了解候选人的真实情况，为HR或用人部门提供有价值的参考，使其能够做出正确的招聘决策，降低招聘成本和人力资源浪费的风险，确保招聘的人才符合企业的需求和要求。
当人才进入企业后，结合人才培养机制、人才激励手段、人才留存方案等一系列措施，才能为企业的长期发展提供有力的人才支持。
提升人岗匹配度，把好企业降本增效识人关
HR在帮助企业降本增效的道路上，一定会遇到一个棘手的问题，那就是我招来的人工作一段时间后发现，和公司或者岗位“不合”。例如，一个性格内向、不善于与人沟通的技术大牛，却被安排成为项目主管，每次与其他部门沟通都很困难，项目迟迟没有进展，这不仅会影响项目的生产效率和产品质量，更会增加企业的人力成本和培训成本。此外，在人才评估方面，要注重多维度、全面化的评价方式，以客观公正的标准来衡量候选人的能力和潜力。
同时，魏兴还分享了未来人才管理的新趋势：“企业管理者可以通过重视员工的综合素质，注重员工的专业技能和软实力的培养;倡导员工自我管理，鼓励员工参与公司的管理和决策;引入互联网思维，创新人才管理方式，如弹性工作制度和共享办公空间等方式提升人才成就感、幸福感和归属感。
从而提升人才保有率以及雇主品牌形象，建好人才的蓄水池，有效帮助企业增加竞争优势、节约招聘成本、提升招聘效率，最终实现组织战略目标。”
全景求是在积极探索新的招聘质量管理策略和方法的同时，将与更多同中国济南人力资源服务产业园一样的国家 级高新区建立多维深层连接，为更多企业打造真实、全面、准确的招聘质量管理解决方案，以帮助企业应对一次又一次的人才变革，穿越市场周期，追求更长远的价值，成为基业长青的企业。
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