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旺链科技——区块链技术如何玩转未来公司运作模式?

2020-03-13 10:17 · 稿源:站长之家用户投稿

3月5日,旺链科技微讲堂区块链主题系列线上直播开讲,旺链科技长沙公司总经理蔡茂华带来了主题为《区块链技术如何玩转未来公司运作模式》的精彩分享——

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在今天,我们需要的是一个从下而上的,一个去中心化,没有领导的组织。

过去中心化组织的优势,在今天的社会环境下已经不复存在。未来人类的社会,控制的霸权时代已经不可能继续了,只有让位给那些底层的,涌动的力量,进化才能雕琢我们人类作不出来的东西,涌现出我们人类设计不出来的世界。

—凯文·凯利《失控》

组织定义

从管理学的角度,所谓组织(Organization),是指这样一个社会实体,它具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识协调的活动系统,同时又同外部环境保持密切的联系。

组织即由若干个人或群体所组成的、有共同目标和一定边界的社会实体。它包含三层意思:(1)组织必须是以人为中心,把人、财、物合理配合为一体,并保持相对稳定而形成的一个社会实体。(2)组织必须具有为本组织全体成员所认可并为之奋斗的共同目标。(3)组织必须保持一个明确的边界,以区别于其他组织和外部环境。上述三条,是组织存在的必要条件。

他组织是指系统根据一个权力主体的指令而组织起来,以完成一项被赋予的任务。如国家,建构了一套自上而下的经济、政治和社会体制,指导基层组织的发展;

自组织是一种以自我意志运转的组织形式,它奉行自下而上的权力逻辑,能够激发组织内个体的积极性。

人类社会自组织是层级制度和市场之外的组织形式,它以信任为基础,可以降低组织内部的管理成本和交易成本,足具成本优势。但由于机制的设定和接近直接民主的治理形式,物理世界中的人类社会自组织在空间和人口规模方面存在瓶颈。

组织与激励

如果公司 = 组织 + 激励的话,那有没有可能未来公司“激励”的部分被通证化,而“组织”的部分就“自组织”化呢?

在我看来,“自组织”和“去中心化”一样,是一个过程的描述,不存在绝对意义上的自组织,正如不存在绝对意义上的去中心化。我们只能努力的把项目变得更加去中心化,正如努力把中心化公司的权力更加分散,更加倾向于自组织化。

毕竟自组织也是组织,只要涉及到决策,在组织当中也得有人说了算,即使没有明确的领导,也总会有人影响力大一些,有人影响力小一些,那么影响力大一些的人就成为了自组织事实上的中心。

多数人的影响力越平均化,那么公司就慢慢的自组织化;少数人的影响力越极端化,那么自组织就越公司化。我相信,未来大部分区块链项目都会在公司制和自组织之间,根据项目性质不同而有所侧重,有所取舍。

传统组织痛点

组织目标自上而下的分解量化过程艰难;而组织目标自下而上的实现,受制于资源的能力和态度。

组织的管理强中心化,集中办公,等级森严,扁平化一直停留在倡议和概念中,管理效率低下,成本固定而沉重。

绩效激励的美好愿望,总是沦为保健因素(双因素理论),甚至成为X理论的最佳注解。注:X理论认为人本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避。

充满激情的、有创造力的人才,在平庸的工作任务和低价值的成果中消耗了精力,消磨了激情,他们的“高成就需求” 在死板的组织架构下无法得到满足。

当前以人工智能、区块链、云计算、大数据为代表的科技进步与发展,极大地促进了社会生产力的发展,生产力不断发展的同时,往往又会促成生产关系的变革,而区块链将重塑生产关系。区块链是数字时代解决信任问题的新架构,以往技术带来的是生产力的提升,而区块链带来的是生产关系的改变。

DAO组织概念

DAO 组织是以区块链技术应用结合管理学自组织管理理论产生的新型管理模式,由一群志趣相同的人精诚合作,共同完成组织目标和任务,并根据工作职责分工、工作量化、工作效果的实现,通过区块链技术的智能合约来完成利益(报酬、奖金、分红)分配,对组织的管理、运营、决策等通过区块链技术的共识机制来完成,强调构建组织命运共同体。

DAO组织以信任为基础,将深刻改变企业的激励模式和治理机制,重塑生产关系,有效降低组织内部的管理成本和交易成本。

链改带来的组织管理革命

在博弈论中,含有占优战略均衡的一个著名例子是由塔克给出的“囚徒困境”(prisoner's dilemma)博弈模型。该模型用一种特别的方式为我们讲述了一个警察与小偷的故事。假设有两个小偷A和B联合犯事、私入民宅被警察抓住。

警方将两人分别置于不同的两个房间内进行审讯,对每一个犯罪嫌疑人,警方给出的政策是:如果两个犯罪嫌疑人都坦白了罪行,交出了赃物,于是证据确凿,两人都被判有罪,各被判刑8年;如果只有一个犯罪嫌疑人坦白,另一个人没有坦白而是抵赖,则以妨碍公务罪(因已有证据表明其有罪)再加刑2年,而坦白者有功被减刑8年,立即释放。如果两人都抵赖,则警方因证据不足不能判两人的偷窃罪,但可以私入民宅的罪名将两人各判入狱1年。

单从数学角度讲,这个理论是合理的,也就是选择都坦白。但在这样多维信息共同作用的社会学领域显然是不合适的。正如中国古代将官员之间的行贿受贿称为“陋规”而不是想方设法清查,这是因为社会体系给人行为的束缚作用迫使人的决策发生改变。比如,从心理学角度讲,选择坦白的成本会更大,一方坦白害得另一方加罪,那么事后的报复行为以及在周围知情人当中的“出卖”角色将会使他损失更多。

Token激励解决“博弈论-机制设计-新制度经济学-激励相容”提出的博弈问题。智能合约将解决“科斯定律-合约理论-产权理论-交易成本理论”提出的契约问题,从根本上带来企业组织结构和管理模式的新一轮变革。

科斯定律-微观经济学的一个中心思想是,自由交换往往使资源得到最充分的利用,产权界定的功能是节约交易成本。产权规定越清楚,节省的交易成本可能会越多。

VoneDAO将共识 / 契约前置、信任锁定、法律嵌入,解决了传统经济管理学中的「科斯定理—合约理论—产权理论—交易成本理论」的契约问题,极大地降低了记账(交易)成本,解决了信息不对称的问题,使得组织在治理及业务开展过程中从负和、零和博弈走向正和博弈。

公司往往是在取得共识的契约基础上获得业务或者实现良好的运转。建立合同的目的是依靠法律的约束力量对组织、个人的利益机制乃至社会的良性运转加以保障,但由于合同的履行不仅与当事人有关,还受外界环境的影响,因此合同履行本身有很大的不确定性。例如,合同效力难以判断、变更解除难以实现、违约难以追究,从而导致组织与组织、组织与个人之间信任程度下降,沟通成本增加。

VoneDAO 以建立在区块链技术上的智能合约为信任基础。广义上的智能合约是一个无须中介、自我验证、自动执行合约条款的计算机交易协议 ,本质是将人、组织取得共识的法律协议以及网络之间的复杂关系程序化,利用协议和用户接口完成从协商到履行的所有步骤。

VoneDAO 通过多种属性的节点—— 代表性节点、专业人士以及技术人员等合约制定参与方之间的协商,明确各方的权利、责任、利益。

DAO组织适应场景

全行业适用,支持多种组织架构:研究机构、资源共享圈、企业、行业合作圈、服务生态圈、产品供应链。企业管控模式常见六种,其中最常用的是三种:客户导向的组织结构模式,前后端型组织结构模式以及产品导向的组织结构模式,同时还认为,不同的组织结构模式适应企业在不同的发展阶段来使用,不可从一而终,组织结构模式的设计也需要适应组织的不同发展阶段和新的目标而“与时俱进”!

无论何种管理学派,它都首先对企业中的人作为一个基本的价值倾向性判定,然后再确定管理途径和手段。人的因素当作了管理中的事实首要因素和本质因素。人本管理,首先确立人在管理过程中的主导地位,继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践,来锻炼人的意志、脑力、智力和体力,通过竞争性的生产经营活动,达到完善人的意志和品格,提高人的智力,增强人的体力,使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。

人本管理对组织结构、组织形态、组织体系营运的最本质要求就是要充分发挥组织中所有成员的聪明才智,以保障组织整体的高效能。通过果断、足够、合理的授权,使组织趋于扁平化,达到集权和分权的平衡和适宜,有助于获得组织的理想的权力结构。组织修炼的重要一环是优化组织政策的设计与营运,这是组织发展和管理的一项重要内容。从组织发展的内容看,组织往往通过塑造组织文化、锤炼工作团队、确立集权与分权的平衡与适宜以及沟通与交互作用的营运机制来实现组织发展的。

DAO组织管理可以上升到国家治理层面,管理行为上链,可追溯,智能合约确保业务,兼顾监督和公平,让权力在阳光下服务。

基于区块链企业自组织管理

区块链自组织是一种创新的组织形式,它能突破物理世界自组织的空间和人口规模限制,调动更大范围的人类协作。

企业实行目标治理后,由于有了一套完善的目标考核体系,从而能够使员工的实际贡献大小得到如实的评价。目标治理还力求组织目标与个人目标更紧密的结合在一起,以增强员工在工作中的满足感,调动员工的积极性,增强组织的凝聚力。

目标治理的实质是绩效价值导向,目标治理让整个公司、各个部门、各个人事先有明确量化的指标,事中检查考评,事后奖罚兑现。

目标治理层次包括公司整体发展战略规划、公司年度计划、各部门目标计划、各个人目标计划。

目标治理以公司战略规划为前提,以公司年度计划为依据,将各种任务、指标层层分解到各部门、各个人。

目标治理实施的要害是事先制定分公司合理的任务指标体系,考证因素分值体系,奖罚标准体系,事中进行过程治理,检查考评目标任务完成执行情况,事后按工作绩效和约定的奖罚标准及时兑现奖罚。

 

VoneDAO应用优势

不仅仅有专业管理机构和专业人士的理论支持,另外,物与物之间的连接、交易,更容易被通证化,机器人与机器人之间的连接、交易,更容易被通证化。

(1)分布式与去中心化(distributed and de-centralized)DAO 中不存在中心节点以及层级化的管理架构,它通过自下而上的网络节点之间的交互、竞争与协作来实现组织目标。因此,DAO 中节点与节点之间、节点与组织之间的业务往来不再由行政隶属关系所决定,而是遵循平等、自愿、互惠、互利的原则,由彼此的资源禀赋、互补优势和利益共赢所驱动。每个组织节点都将根据自己的资源优势和才能资质,在通证的激励机制作用下有效协作,从而产生强大的协同效应。

(2)自主性与自动化(autonomous and auto- mated)在一个理想状态的 DAO 中,管理是代码化、程序化且自动化的。“代码即法律”(code is law),组织不再是金字塔式而是分布式,权力不再是中心化而是去中心化,管理不再是科层制而是社区自治,组织运行不再需要公司而是由高度自治的社区所替代。此外,由于 DAO 运行在由利益相关者共同确定的运行标准和协作模式下,组织内部的共识和信任更易达成, 可以最大限度地降低组织的信任成本、沟通成本和交易成本。

(3)组织化与有序性(organized and ordered) 依赖于智能合约,DAO中的运转规则、参与者的职责权利以及奖惩机制等均公开透明。此外,通过一系列高效的自治原则,相关参与者的权益得到精准分化与降维,即给那些付出劳动、做出贡献、承担责任的个体匹配相应的权利和收益,以促进产业分工以及权利、责任、利益均等,使得组织运转更加协调、有序。

(4)智能 化 与 通 证 化 (intelligence and tokenization)DAO底层以封装了支持DAO及其衍生应用的所有基础设施——互联网基础协议、区块链技术、人工智能、大数据、物联网等为技术支撑,以数字化、智能化、链上链下协同治理为治理手段,改变了传统的科层制以及人为式管理方式,实现了组织的智能化管理。通证(token)作为DAO 治理过程中的重要激励手段,将组织中的各个元素(例如人、组织、知识、事件、产品等)比特化、通证化,从而使得货币资本、人力资本以及其他要素资本充分融合,更好地激发组织的效能和实现价值流转。

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