校园招聘一直在变化，尤其在人才端。无可否认， 00 后职场人正在经历「史上最难毕业季」。在求职过程中，他们面临着许多不确定性。这也导致，他们产生了与以往不同的新诉求、新趋势。那么，HR该如何应对？
一、校园招聘新变局
近期，「工作稳定性」开始成为学生在就业选择时，常提到的关键词。
不难发现，倍增的求职竞争、动荡的市场环境在不断地夺走学生的安全感。理想汽车校园招聘与雇主品牌负责人马毅也在牛客青年人才招聘峰会上表示，学生的安全感缺失主要体现在 2 个方面：
学生在投递简历时普遍选择了海投。这在企业端的体现是，许多企业收到的简历量在近期的秋招、春招中同比上升了50%-150%之间，但签约率却下降了。
学生在就业选择时更追求稳定性。国企、公务员和一些没有负面新闻的大企业会更受学生追捧。
其次，我们无法否认，疫情成为了中国企业数字化进程的加速剂。甚至，直至后疫情时代，我们都无法摆脱这种影响。
多样化招聘策略会更适合企业。对于 24 届的学生来说，他们经历了整个疫情时代。数字化招聘（如线上招聘）让他尝到了节省许多时间成本、经济成本的甜头，也让他们养成了在线上了解信息、处理信息的习惯。
所以，企业要想吸引更多优 秀的人才，单一的招聘策略（或者说纯线下的传统招聘）已经不能满足需求。
企业对人才的要求会更多元。经历了 2022 年的市场动荡，降本增效的行业共识导致企业对人才的要求也越来越高。
甚至，在经济寒冬下，有的会将「学生是否能和企业共患难成长」，作为企业与候选人间的价值匹配条件，来进行前置筛选。在这之后，HR才会考量学生的专业力、胜任力，以此来保证自身的招聘效率。
总之，随着就业市场的变化，中国的校园招聘也在不断发生着变化，企业需要适应这些变化，以更加有效的方式吸引和招聘到合适的人才。
二、吸引新一代求职者的校招策略及实践
校园招聘永远是跟年轻一代打交道。
更理所应当的是，企业都希望能吸引到新一代求职者中最 优秀的一批人才。这也导致企业为抢顶 尖人才，越来越注重雇主品牌的打造。
那针对新一代求职者的吸引力塑造，企业该如何有效地打造自身的雇主品牌影响力呢？
明确自身的品牌定位：企业需要清楚自己的定位和核心价值，并把它们融入到招聘和人才管理中，让求职者了解自己的公司文化和价值观。
加强线上品牌宣传：通过公司网站、社交媒体、垂直校招平台（牛客）等渠道，传递企业文化、招聘信息等内容，让更多的人了解公司的特点和魅力。
提高员工满意度和口碑：企业需要提高员工的福利待遇、培训机会、工作环境等方面，让员工对企业产生归属感和忠诚度，进而成为品牌的忠实宣传者。
1、星光茶话会：不一样的招聘会，联想中国为你带来露营体验！
联想中国校园招聘负责人韩超：HR在做校园招聘传播和人才吸引时，首先要做的是认真分析自己的公司，找到自身企业吸引人才的优势。
如果做得再细致点，还可以与其他行业对比，想想自家企业如果与其他行业抢夺人才，可以主打哪些关键词。
所以，无论是线上还是线下的招聘活动，联想中国都会以自己的特点去打造雇主品牌，并吸引人才。
例如去年的「星光茶话会」活动，这个活动并非是为了追随露营热点，而是想缓解学生在找工作时的焦虑心理。联想希望学生能在放松的环境中聊聊未来、职业发展等话题，这样能够让他们更轻松、愉快地面对招聘。
同学们很需要安全感，因为传递这种感觉对他们来讲非常重要。在线上，内容的形式并不重要，重要的是内容本身。下一年，我们可能是另一种形式，但找到同学们喜欢看、喜欢听的内核，才是最关键的。
2、如何吸引高质量应聘者？网易雷火小师妹带你体验B站与校招的美好结合！
网易雷火校招负责人陈婉斯：网易雷火是一家注重自主研发的企业，十分强调自身的技术实力。
因此，网易雷火想将我们的强大技术实力和研发能力赋能给学生，让学生知道我们的实力。我们曾在互联网或游戏行业搜寻这些人才，但我们意识到需要塑造一个更吸引人才的、技术大牛的品牌形象，让他们主动来到我们公司。
于是，我们决定在知乎上建立账号，分享最硬核的技术文章和业内知识，回答学生们的问题，包括如何学习和进入游戏大厂等问题。
此外，我们在B站上创建了「雷火小师妹有问必答」这个美术游戏视频栏目，提供给喜欢画画和学习美术的学生们一个渠道。学生们可以将他们的稿件或绘画作品发送给我们，我们的专家将帮助他们改进，并将改进过程制成视频放在B站上供大家观看。
这两种运营思路对学生们非常有用。
3、撕碎标签！看贝壳找房ADC项目如何吸引优 秀应届生？
贝壳找房集团招聘负责人吴牧：在贝壳找房，校园招聘需要肩负向高校诠释主营业务展示企业品牌的重任，毕竟对于贝壳找房涉及的领域，很多人存在「误解」，如何破局成为了吸引优质校招生的关键和难点。
为此，贝壳找房创建了独特的校招项目「ADC」。项目初衷是希望建立组织内部相对「闭环」的管理团队，可以从最初的对外宣传开始，实现对校招生群体的「闭环管理」，尽量保证「始终如一」的品牌展现及校招体验。
至于为什么是「ADC」，其实是从校招生视角考虑，他们对什么更熟悉更了解，也是早期在拉齐认知层面破局的尝试。
2018 届ADC至今，该项目已经精心呵护了 5 个年头，贝壳找房即将迎来 23 届的ADC，越来越多的人对贝壳找房有个更立体的认知，也对贝壳找房的校招项目有了更完整的认知。
除了对外，内部的认知拉齐也格外重要，必须确保所有展示在校招生前的角色有一致的输出，包好不限于HR、业务伙伴、往届校招生等等，以便在高校师生侧打造完整立体品牌形象。
贝壳找房致力打造针对校招生的完整的人力资源体系，从最初的校招生定位和成长目标，到实操阶段的吸引、筛选、Offer、保温、入职、融入等等，尽量确保给到校招生始终如一的体验和感知。
这个体系是一个漫长的建设过程，就像贝壳找房从校园里选择了很多优质的小树苗，播种到组织里，精心呵护共同成长。
到目前为止，已经实现了所有ADC项目的校招生在融入环节前都由一群固定的小伙伴去维护。
贝壳找房的校招，与其他公司最 大区别在，校招生在相对较长的一段时间内都由固定的一群人去维护。比如招聘进度查询、Offer沟通、三方签署、入职沟通，甚至入职日接待都是由校招组去跟进的，这个校招组已不完全是招聘，而是定义在校招生较长的「生命周期」上。也因为校招团队与校招生在入职前就建立了长达七八个月的强链接，因此在入职后的一段时间里，校招生们最信任的，也一定是校招团队的小伙伴。
因此，贝壳找房的校招HR很像校招生的「小BP」，我们也希望通过这种体验让校招生感受到类似使用贝壳找房产品相关的服务体验，通过校招体验和业务体验的拉齐，来更好的展示企业品牌，这就是贝壳找房应对业务领域与校园之间鸿沟的解题方式。
三、布局社交化校招，打造新体验
VUCA时代下，我们的校招工作面临着全新的挑战，也意味着新的机遇和玩法的诞生。
比如新媒体、牛客等交流社区等渠道成为Z世代学生群体偏爱的校招新渠道，招聘模式也从单向的输出信息，升级为与学生的交流互动，创造更好的校招体验。
1、理想汽车校招新思路：精细化运营超二十类候选人
理想汽车校园招聘与雇主品牌负责人马毅：理想汽车将校招候选人划分为二十余类，分别进行精细化运营，通过不同的渠道，分发不同的内容。
举个例子，我们将候选人分成二十多类，我可以告诉大家，在这二十多个分类中，有一些学生更喜欢线下招聘模式。这与他们的背景、院系风格和学校的引导有关。不过这一切的前提是，你必须知道这些情况。针对这些更喜欢线下模式的学生，如果你只做线上招聘，可能就错过了。这是第 一点。
第二点是，我希望大家关注一下自己公司的官网。社招的人可能没有那么关注官网，但对于校招的同学来说，如果你的企业有一点名气，官网就是一个非常重要的交互界面。学生来到你的官网后，他们需要知道如何了解你的公司、职位，以及如何完成投递。所以，在官网上，HR如何对岗位进行分类、如何发布岗位，以及如何撰写JD都很重要。
现在的校招慢慢变得像社招，有些公司可能在官网上有 2000 个岗位，这似乎有些离谱。因为在这种情况下，学生不可能得到良好的交互，并准确了解每个岗位是否合适。
作为HR，我们应该把这个基本功做好。
2、阿里巴巴布局社交化招聘：在社交中网罗优 秀人才
阿里巴巴雇主品牌团队负责人石玉：为什么要使用社交媒体进行传播呢？原因很简单，因为以前的传播渠道不再受欢迎了。
在互联网时代之前，有其他的方式，但这一代人作为互联网原住民更喜欢用社交媒体获取信息。今年的 24 届同学更具特殊性，因为他们经历了整个疫情时代，从入学之后，他们的信息获取几乎全部在线上。
因为互联网本身的特质，信息是流通的，它打破了物理的界限，这也导致学生更习惯于在线上在社群里或在自己的兴趣圈、社交圈里获取信息。
作为HR，我们当然要用他们喜欢的方式进行对话和沟通，这就是为什么要进行社交传播的原因。
在新媒体渠道跃迁的情况下，我们的核心策略是比较清楚的。首先，主阵地的建设最核心。自己的官方信息建设包括招聘官网、公众号等代表信息和相对真实信息的建设非常重要。
其次，社区建设也很重要。像牛客社区这样非常真诚友好的交流社区是社群建设的一部分。
最 后，社交渠道非常重要。年轻一代希望在自己的兴趣圈内获取更真实的信息。其实这一点与以前并没有什么本质的区别，只不过现在更容易通过互联网进行。
如果你的企业还没有足够的资源去收集更多更全面的数据，那么我们可以从这 5 家头部企业的校招实践中，去学习到一些东西。
* 本文根据牛客青年人才招聘峰会上理想汽车校园招聘与雇主品牌负责人马毅、联想中国校园招聘负责人韩超、贝壳找房集团招聘负责人吴牧、阿里巴巴雇主品牌团队负责人石玉、网易雷火校招和雇主品牌负责人陈婉斯的部分发言整理而成。
关于牛客
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